Mardi 29 mai 2012
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Par un arrêt du 10
mai 2012, la Cour de cassation a jugé que la seule dénomination « Mes documents » donnée à un fichier ne lui confère pas un
caractère personnel de sorte que l’employeur peut l’ouvrir hors la présence du salarié concerné.
Dans cette affaire, M. X..., qui avait été engagé le 1er septembre 1998 en qualité d'attaché
technico-commercial par la société Nouvelle communication téléphonique, a été licencié pour faute grave le 11 septembre 2006 pour avoir fait une utilisation détournée de son ordinateur
professionnel en enregistrant des photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prises contre leur volonté.
Pour décider que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur
au paiement de diverses indemnités à ce titre, la Cour d’appel avait considéré que :
·
le fichier « Mes documents » avait un caractère personnel ;
·
Son ouverture faite hors la présence de l'intéressé n'était justifiée par aucun risque ou événement particulier justifiant
l'atteinte portée à sa vie privée ;
·
Sa découverte ne pouvait justifier le licenciement.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel en rappelant
que le principe selon lequel les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un
caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels ;
En l’espèce, la Cour de cassation a précisé que la seule dénomination
« Mes documents » donnée à un fichier ne lui conférait pas un caractère personnel.
Par Nicolas Herzog
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Vendredi 26 août 2011
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/2011 15:08
Par un arrêt du 5 juillet 2011 (GAN / M. X),
la Cour de cassation a jugé que les fichiers non identifiés comme personnels pouvaient être consultés par l’employeur, mais pas utilisés pour sanctionner le
salarié s’ils s’avéraient relever de sa vie privée.
En l’espèce, le GAN avait licencié l’un de ses employés pour avoir détenu dans sa messagerie
professionnelle des messages à caractère érotique et entretenu une correspondance intime avec une salariée de l’entreprise.
Le salarié avait contesté le licenciement et dans le dernier état de la procédure, la Cour
d’appel de Rennes, par un arrêt du 11 mars 2010, lui avait donné gain de cause en considérant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi du GAN , validant ainsi
l'arrêt de la Cour d'appel, en jugeant que :
« Le salarié a droit,
même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le
salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée ».
Par Nicolas Herzog
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Lundi 25 juillet 2011
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/2011 12:35
Dans un arrêt du 31 mars
2011 , la Cour d’appel de Versailles a considéré que le téléchargement illégal d’œuvres musicales, via un
progiciel de Peer to Peer (eMule), par un salarié à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par son employeur était constitutif d’une faute grave justifiant son
licenciement.
La Cour a tout d’abord rejeté l’argumentation du salarié qui contestait la régularité des
éléments de preuve recueillis par l’employeur considérant que ce dernier avait procédé à l’ouverture, hors sa présence, d’un fichier identifié comme personnel :
« …si la découverte du
logiciel e-mule, s’agissant d’un logiciel permettant le téléchargement illégal de musique, a nécessité l’ouverture d’un document identifié comme personnel à l’utilisateur de l’ordinateur il
convient de relever que l’accès à un tel fichier a été effectué une première fois afin de mettre fin à un téléchargement automatique de données étrangères à l’étude B.-P. mais réalisé à partir de
l’adresse IP de cette étude et a été effectué une seconde fois en présence de M. Mickaël P. ; qu’ainsi M. Mickaël P. ne peut invoquer l’irrégularité de l’ouverture du
fichier. »
La Cour d’appel a ensuite jugé que l’installation par un salarié d’un logiciel
permettant le téléchargement illégal d’œuvres musicales à partir de l’adresse IP de l’employeur était constitutive d’une faute grave justifiant son licenciement :
« …l’installation d’un
logiciel permettant le téléchargement illégal d’œuvres musicales à partir de l’adresse IP de l’étude B.-P. étant constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien de M. Mickaël P. à
son poste de travail même pendant la durée du préavis. »
Par Nicolas Herzog
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Mercredi 20 avril 2011
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/2011 11:31
Dans un arrêt du 2 février 2011 (Securitas France / M.X) , la Cour de cassation a adopté une interprétation large de la notion de courriel professionnel pouvant servir de
support à un licenciement pour faute grave en ce qu’il n’est pas couvert pas le droit au respect à la vie privée.
Les faits sont en substance les suivants :
M. X a été engagé le 14 mars 2005 par la société Securitas
France en qualité de chef de poste sécurité incendie et a été licencié le 14 novembre 2006 pour faute grave, aux motifs de divers manquements professionnels et de son comportement agressif et
irrespectueux à l'égard de son supérieur hiérarchique et de l'échange à ce sujet de courriels provocateurs avec une autre salariée de l'entreprise, également licenciée à cette occasion.
La Cour d’appel a condamné la société Securitas pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse et pour atteinte à la vie privée en rejetant le courriel litigieux comme pouvant servir de preuve d’un grief à l’encontre du salarié :
« Attendu que pour condamner
l'employeur au paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée, l’arrêt énonce que si le contenu du courriel envoyé ainsi que sa réponse apparaissaient en
relation avec l'entourage du salarié, ces échanges ne revêtaient pas un caractère professionnel, s'agissant d'une conversation totalement privée dont la liberté de ton et les outrances
éventuelles relevaient uniquement de la vie personnelle et intime à laquelle le salarié a droit même sur son lieu de travail, les propos tenus, destinés à rester entre les deux interlocuteurs et
non pas à être diffusés, ne pouvant avoir pour effet de nuire à l'entreprise et ne pouvant être admis comme preuve d'un grief. »
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel en considérant que le
courriel litigieux était en rapport avec l'activité professionnelle du salarié.
Il ressortait donc qu'il ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu à
titre de preuve au soutien d'une procédure disciplinaire.
La Cour de cassation adopte ainsi une interprétation
large de la notion de courriel professionnel puisqu'il suffit que celui-ci ait un rapport avec l’activité professionnelle du salarié pour qu’il reçoive cette qualification et puisse servir de
preuve dans le cadre d’une procédure de licenciement.
Par Nicolas Herzog
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Lundi 28 décembre 2009
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/2009 12:10
Dans un arrêt du 21 octobre 2009, la Cour de cassation a considéré qu’un fichier informatique identifié par un salarié avec les initiales de ses nom et prénom ne pouvait
être qualifié de personnel.
Rappelons que dans son arrêt du 18 octobre 2006 la Cour de cassation a posé le principe selon lequel :
« Les fichiers créés par la salarié à
l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant
personnels, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé. »
La Cour de cassation maintient ce principe dans son arrêt du 21 octobre 2009
tout en faisant une interprétation restrictive de la notion de fichier personnel.
En effet, la Cour de cassation considère qu’un fichier identifié par le
salarié par ses nom et prénom ne saurait être qualifié de personnel à défaut de porter expressément une telle mention et à défaut d’être un sous-répertoire d’un fichier principal identifié comme
personnel.
Par Nicolas Herzog
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Lundi 6 avril 2009
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/2009 17:25
Dans un arrêt du 18 mars 2009 (Eric P. / Lauzin), la cour de cassation a validé le raisonnement de la cour d’appel de
Toulouse qui avait considéré justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s’était connecté à internet à des fins personnels pendant environ 41 heures en un
mois.
Le salarié faisait grief à l’arrêt de la cour d’appel d’avoir jugé que son licenciement reposait sur
une faute grave et de l’avoir débouté de ses demandes, alors « que la faute grave s’entend d’un fait ou d’un ensemble de faits qui constitue une
violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’est impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pour la durée limitée du
préavis »
Pour le salarié licencié une connexion à internet, fût-elle de longue durée,
sur le lieu de travail ne pouvait constituer une telle faute que s’il était démontré par l’employeur qu’il avait consacré son temps de travail à des activités
personnelles.
Selon le salarié, la cour d’appel, ne pouvait déduire l’existence d’une faute grave
uniquement de la longueur des temps de connexion et de l’effacement de l’historique des sites visités.
La cour de cassation rejette l’argumentation du salarié en considérant que la preuve du
caractère non professionnel de l’utilisation de la connexion internet de l’entreprise relevait d’une appréciation souveraine de la cour d’appel.
Par Nicolas Herzog
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Mercredi 6 août 2008
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/2008 14:22
Dans un arrêt du 9 juillet 2008 (Franck L. / Entreprise
Martin), la cour
de cassation a précisé que les connexions internet établies par un salarié pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son
travail sont présumées avoir un caractère professionnel.
En conséquence, l’employeur peut librement inspecter l’ordinateur de son
salarié, même hors sa présence, pour rechercher la nature des sites internet qu’il a visités.
Le raisonnement de la cour de cassation s’inscrit dans la droite ligne de celui
adopté dans son arrêt 18 octobre 2006 dans lequel elle avait décidé que :
"Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à
l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère
professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence."
Par Nicolas Herzog
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Mardi 18 mars 2008
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/2008 16:24
Dans un arrêt du 29 janvier 2008 (M. / Canon)[1], la cour de
cassation a précisé que la simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste édités au moyen de l’autocommutateur
téléphonique de l’entreprise ne constituait pas un procédé de surveillance illicite pour n’avoir pas été porté à la connaissance du salarié.
Rappelons que l’article L.121-8 du code du travail (L.1221-9 nouveau) dispose que :
« Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas
été porté préalablement à sa connaissance. »
Mais, la cour de cassation dans son arrêt du 29 janvier 2008 a considéré que :
« la simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de
chaque poste édités au moyen de l’autocommutateur téléphonique de l’entreprise ne constitue pas un procédé de surveillance illicite pour n’avoir pas été préalablement porté à la connaissance du
salarié »
Dès lors cette vérification effectuée sans information préalable du salarié, qui avait permis à l’employeur de constater qu’à de
nombreuses reprises que le salarié avait utilisé pendant son temps de travail le poste téléphonique mis à sa disposition pour établir des communications avec des messageries de rencontre entre
adultes, pouvait légitimement être utilisée pour justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Par Nicolas Herzog
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Samedi 1 septembre 2007
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/09
/Sep
/2007 15:26
Dans un arrêt du 21 décembre 2006, la chambre sociale de la cour de cassation a reconnu que la
violation de la charte informatique d’une entreprise par l’un de ses salariés permettait de justifier son licenciement pour faute grave :
« Attendu que M. , adjoint de directeur technique à la société AD 2 One, fait grief à
l'arrêt attaqué d'avoir dit fondé sur une faute grave son licenciement prononcé le 22 juin 2001 et de l'avoir condamné à payer par compensation une somme à son employeur, pour des motifs pris de
la violation des articles 455 du Nouveau Code de procédure civile, 1315 du Code civil, et L.122-8, L.122-9 et L.122-14-3 du Code du travail ;
[…]
Attendu qu'après avoir décidé, par une appréciation souveraine, que l'employeur établissait la réalité des faits reprochés
dans la lettre de licenciement au salarié, elle a retenu que ce dernier avait tenté, sans motif légitime et par emprunt du mot de passe d'un autre salarié, de se connecter sur le poste
informatique du directeur de la société, et a pu en déduire que ce comportement, contraire à l'obligation de respect de la charte informatique en vigueur dans l'entreprise, rendait impossible son
maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ;
[…]
Par ces motifs :
Rejette le pourvoi ; [...] »
Par Nicolas Herzog
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Samedi 18 novembre 2006
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18
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/Nov
/2006 18:25
Cybersurveillance des salariés: il existe dans le dernier état de la jurisprudence une présomption de caractère
professionnels des documents détenus par le salarié dans l'ordinateur mis à sa disposition par l'entreprise.
Dans son arrêt du 2 octobre 2001 dit "Nikon", la Cour de cassation a posé le principe selon lequel il était interdit à l’employeur de consulter les emails personnels d’un
salarié en vertu du droit au respect de la vie privée et du secret des correspondances :
"Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie
privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages
personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non
professionnelle de l'ordinateur"
Cette décision extrêmement restrictive s’agissant du contrôle par l’employeur des documents informatiques du salarié a
été assouplie par la Cour de cassation dans son arrêt du 17 mai 2005 dit "Cathnet" qui a précisé que :
"Sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme
personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé."
Dans un arrêt du 18 octobre 2006, la Cour de cassation a poursuivi cette évolution en indiquant
que :
"Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par
son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès
hors sa présence."
Dès lors, il appartient aujourd’hui au salarié de créer dans l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise
un ou plusieurs fichiers intitulés « personnel » afin que l’employeur ne puisse pas y avoir accès hors sa présence.
Par Nicolas Herzog
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